안녕하세요. 법무법인 훈민 조아라 변호사입니다.
의뢰인이 갱신기대권과 관련하여 상담을 오셔서 저희를 선임하고 가셨습니다.
보통의 근로자분들께서 갱신기대권에 관한 법리를 전혀 알지 못하여 다투지 못하는 경우가 많다고 하셨습니다.
이러한 내용들을 좀 알려주면 좋을 것이라고 하셔서 포스팅을 해보도록 하겠습니다.
근로계약 갱신기대권이란
기간제 근로계약을 체결한 근로자가 계약기간 만료 후에도 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대를 가질 수 있는 권리를 의미합니다.
원칙적으로 기간제 근로계약은 기간 만료와 함께 근로관계가 종료되지만, 대법원에서는 판례로 특정 상황에서는 근로자에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하고 있습니다.
갱신기대권이 인정되는 경우, 사용자가 합리적 이유 없이 근로계약 갱신을 거절하는 것은 부당해고에 해당합니다.
모든 기간제 근로자에게 갱신기대권이 인정되는 것은 아니고, 법원에서는 다양한 사정을 종합적으로 고려하여 판단합니다.
갱신기대권이 인정되는 경우
1. 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신에 대한 명시적 규정이 있는 경우
근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있는 경우에는 갱신기대권이 인정될 수 있습니다.
- “근무성적 평가 결과 일정 요건을 충족하면 계약을 갱신한다”, “인사위원회 통과 후 재취업(연장)은 가능하다”와 같은 조항이 있는 경우
- 계약 갱신 요건이나 절차가 구체적으로 명시된 경우
- 단체협약에서 재계약 내지 계약 갱신의 요건과 절차에 관한 규정이 있는 경우
위 경우 등에 갱신기대권이 인정될 수 있습니다.
2. 명시적 규정은 없지만 갱신에 대한 신뢰 관계가 형성된 경우
명시적인 갱신 규정이 없더라도 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에도 갱신기대권이 인정될 수 있습니다.
- 반복적인 계약 갱신: 동일한 업무를 수행하는 기간제 근로자들의 근로계약이 특별한 사정 없이 반복적으로 갱신되어 기간의 정함이 단지 형식에 불과하게 된 경우나 근로자 본인의 근로계약이 여러 차례 갱신된 경우
- 갱신 절차 및 관행: 갱신에 관한 객관적인 기준이나 절차(예: 인사평가)가 실제 적용되고 있고, 근로자가 이에 따라 계속 고용될 것이라고 신뢰할 만한 사정이 있는 경우
- 업무의 상시·지속성: 근로자가 수행하는 업무가 일시적이거나 한시적인 것이 아니라, 정규직 근로자와 마찬가지로 상시적이고 지속적으로 필요한 업무인 경우
위 경우 등에 갱신에 대한 기대를 가질 수 있습니다.
3. 정년이 지난 근로자를 기간제 근로자로 재고용하는 경우
정년이 지난 근로자가 기간제 근로자로 재고용된 경우에도 이후 재계약에서 갱신기대권이 인정될 수 있습니다.
원칙적으로 정년에 도달하면 근로관계가 종료된다는 사실은 알고 있지만, 재고용 이후 계약이 계속 갱신될 것이라는 정당한 기대가 있다면 갱신 거절이 부당해고로 인정될 수 있습니다.
갱신거절의 효과
갱신기대권이 인정된다고 해서 무조건적으로 갱신 거절이 부당해고가 되는 것은 아니고, 갱신기대권이 인정됨에도 불구하고 사용자가 합리적인 이유 없이 갱신을 거절한 경우, 이는 부당해고와 마찬가지로 무효가 됩니다.
대법원은 갱신 거절이 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 부당해고 여부를 판단하게 되는데, 다만, 갱신 거절의 경우에는 일반 해고보다 완화된 기준을 적용합니다.
입증책임
갱신기대권의 존재 여부는 근로자가 입증해야 하며, 갱신 거절의 합리성과 공정성은 사용자가 입증해야 합니다.
갱신기대권이 존재하고, 회사가 합리적인 이유 없이 갱신거절을 했다면 부당해고 구제신청이나 해고무효확인 소송을 통해 구제받을 수 있습니다.
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