재고용 기대권 정년 만료 근로자 - 법무법인 훈민 조아라 변호사 법률 블로그

재고용 기대권

안녕하세요. 법무법인 훈민 조아라 변호사입니다. 오늘은 재고용 기대권에 대해 설명드리겠습니다.

평균 수명이 늘어나고 건강한 노년층이 증가하면서, 법적으로 정해진 ‘정년’이 근로자로서의 경력 단절을 의미하는 것에 대한 사회적 고민이 깊어지고 있습니다.

많은 숙련된 근로자들이 정년 퇴직 후에도 계속 일하기를 희망하지만, 재고용 여부는 전적으로 회사의 결정에 달려있는 것이 현실이었습니다.

하지만 최근 법원은 판례를 통해 재고용 기대권을 인정하고 있습니다. 기간제 근로자의 갱신기대권과 유사하다고도 볼 수 있는 개념입니다.

특정 요건을 갖춘 경우, 정년이 만료된 근로자가 정년 후에도 같은 직장에서 계속 일할 수 있으리라는 기대권을 의미합니다.

기존에는 정년에 도달하면 근로관계가 자동으로 종료되는 것(당연퇴직)이 원칙이었습니다.

그러나 2023년 대법원의 획기적인 판결(대법원 2023. 6. 1. 선고 2018다275925 판결)을 통해, 정년에 도달한 근로자에게도 일정한 요건 하에 재고용 기대권이 인정될 수 있다는 점을 확인했습니다.

대법원은 이러한 기대권이 인정됨에도 불구하고 회사가 합리적인 이유 없이 재고용을 거부한다면, 이는 부당해고와 마찬가지로 무효라고 판단했습니다.

대법원은 재고용 기대권을 섣불리 인정하지 않으며, 다음과 같은 여러 사정을 종합적으로 고려하여 신중하게 판단합니다.

단체협약이나 취업규칙에 “정년에 도달한 근로자 중 일정한 요건을 충족하는 자는 촉탁직 등으로 재고용한다”와 같은 명시적인 규정이 있는 경우, 기대권이 인정될 가능성이 매우 높습니다.
명시적인 규정이 없더라도, 상당 기간 동안 정년 퇴직자 대부분을 재고용해 온 관행이 확립된 경우 중요한 판단 근거가 됩니다.

재고용 제도의 경위와 실시 기간: 회사가 재고용 제도를 도입하게 된 배경과 얼마나 오랫동안 운영해왔는지를 살펴봅니다.
재고용 비율: 해당 직종이나 부서에서 정년 퇴직자 중 실제로 재고용된 사람의 비율이 높은지 확인합니다.
재고용 거절 사례: 만약 재고용이 거절된 사례가 있다면, 그 사유가 합리적이고 일관된 기준에 따른 것이었는지 검토합니다.
회사의 언행과 절차: 재고용 심사 절차나 기준이 형식적인 수준을 넘어 실질적으로 운영되고, 회사가 평소 근로자들에게 재고용 가능성을 시사하는 언행을 해왔다면 기대권 인정에 긍정적인 요소가 될 수 있습니다.

주의할 점: 단순히 회사가 몇몇 정년 퇴직자를 재고용한 사례가 있다는 것만으로는 재고용 관행이 확립되었다고 보기 어렵습니다. 근로자에게 ‘재고용될 수 있다’는 정당하고 합리적인 기대가 형성될 정도의 확립된 관행이 필요합니다.

회사의 단체협약에 “정년 퇴직자를 기능, 건강, 경험 등을 고려하여 특별한 결격 사유가 없는 한 촉탁으로 재채용할 수 있다”는 규정이 있었고,

실제로 수년간 정년 퇴직자 대부분이 촉탁직으로 재고용되어 온 관행이 있었습니다.

법원은 이러한 사정을 종합하여 근로자의 재고용 기대권을 인정하고, 회사의 재고용 거절은 부당하다고 판결했습니다.

요양시설 운영규정에 정년 퇴직자를 촉탁직으로 재고용할 수 있다는 내용은 있었지만, 이는 회사의 재량 사항임을 명시하고 있었습니다.

또한, 재고용 여부를 심사하는 구체적인 기준이나 절차가 마련되어 있지 않았고, 실제로 재고용된 비율도 높지 않았습니다.

이에 법원은 근로자에게 재고용에 대한 신뢰 관계가 형성되었다고 보기 어렵다며 기대권을 인정하지 않았습니다.

재고용 기대권이 인정된다면, 회사가 합리적인 이유없이 재고용을 거절한다면, 이는 부당해고에 해당합니다.

노동위원회에 부당해고 구제신청을 하거나, 법원에 해고 무효 확인 소송을 제기할 수 있습니다.

퇴사 전 회사의 취업규칙이나 단체협약에 정년 후 재고용 관련 조항이 있는지 꼼꼼히 살펴보고,

동료나 선배들 중 정년 후 재고용된 사례가 얼마나 되는지, 어떤 절차를 거쳤는지 등 관련 정보를 파악하고 관련 자료를 확보해두는 것이 좋습니다.